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加强企业培训 提高竞争实力

发布时间:2017-02-16  信息来源:中心

    摘要:在知识经济和经济全球化的今天,人力资源是最重要的资源之一。企业之间的竞争,是人才的竞争。企业要发展,要在竞争中取得优势,人力资源的开发与培训尤为重要。本文论述了在企业培训方面的一些思路。

  关键词: 企业培训 竞争力
 
  党的十八大报告提出:“增强文化整体实力和竞争力。文化实力和竞争力是国家富强、民族振兴的重要标志。”“加强和改进干部教育培训,提高干部素质和能力。”随着经济的高速发展,全世界各国都普遍感到竞争带来的巨大压力和严峻挑战。西欧各国都把眼睛盯在了人才战略上,在吸纳各国优秀人才的同时,十分重视本国人力资源的开发,加强人才的培训,提高企业的整体文化水平和竞争力。未来企业的竞争是学习能力的竞争、培训人才的投资是最有价值的投资等观念已将培训提升至战略地位,而且已成为先进企业在实践中奉行的准则。
一、重视企业培训,加强培训管理
  人无远虑,必有近忧。企业培训也需要高瞻远瞩,建立战略化的思维,以前瞻性的角度研究探讨企业的培训需求。十年树木,百年树人。企业培训是一项“树人”的系统工程,需要持之以恒、常抓不懈,加大培训工作的管理力度,形成一套健全、完善的培训管理体系,实现培训的模式化、程序化、整体化,促进培训水平的全面提升。
二、做好培训需求调查,制定科学培训计划
  企业培训调查可以通过调查问卷、访谈等多种形式进行,了解员工的现状、存在问题,了解员工的期望和真实想法,对汇总上来的培训需求进行有效分析,消除培训需求的片面性,要从全方位考虑,从整体考虑。企业应明确组织中长期的培训重点和培训目标,进而制订详实的培训计划,变被动为主动,保证培训工作的循序渐进、井然有序,促使培训与企业发展战略适应,与技能要求接轨。根据培训需求分析的结果,根据企业的目标任务和长远发展规划,制定一个总体培训思路,制定好培训计划。每年制定好年度培训计划,做好培训调查,对培训需求进行汇总,选出需要的培训并列出清单,根据重要程度和迫切程度排列培训需求,并依据所能收集到的培训资源制定初步的培训计划和预算方案,然后请企业领导对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批,选好培训教师和教材,根据确认的培训时间编制好培训时间表,并通知下发到相关部门。年度培训计划的流程详见图1。培训方式上也可采取分层次培训,根据工作岗位的不同,将员工分为领导层、骨干层、普通层等类别。根据各个类别的特点,有针对性地选择相应的课程。对必备技能,需要补充单项技能的员工,进行技能完善型培训。普通员工则应侧重于日常工作基础及技能技巧培训。对企业需要提拔、转岗、晋升的人,或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要的,进行技能提高型培训。中层管理人员的培训要突出管理技能与实施能力的提升,因岗而异进行研讨和练习。对因企业或个人长远发展的需要而培养的人,进行前瞻性培训。领导层的培训应该从组织远景规划、经营战略、管理理念等层面开展。同时也可以进行分专业培训的方式等。
 三、多与员工交流,建立培训制度,规避培训风险
  员工越是跳槽,企业越要注重培训。如果企业能够真诚地与员工交流,使员工能看到自己的发展前途,除非特殊原因,员工一般就不会离开自己的单位。正如凯斯通公司的查克?麦克高文所说:“你越培训员工,他们就越能出业绩,业绩越好,他们就越想留下来。”通过加强培训,企业的竞争力就会加强,员工的福利待遇就会提高,员工更能实现自己的价值,想跳槽的人将会越来越小,企业留住了人才,形成了良性的循环。企业还应建立良好的培训制度。为减少员工流失造成的损失,要建立好培训服务制度和培训风险管理制度。员工正式参加培训前,个人须向部门领导提出申请,培训申请经部门领导和企业领导批准后,需要签订培训服务协约,明确参加培训后要在企业服务的时间和岗位,参加培训后如果出现违约的补偿等,签订培训服务协约后方可参加培训。除了在培训前签订培训服务协约外,企业也应与员工建立相对稳定的劳动关系,签订劳动合同,在劳动合同中明确员工辞职时,员工对培训费用的支付以及违约责任,根据利益获得原则,谁投资谁受益,投资与受益成正比关系,考虑培训成本的分摊与补偿。
四、精心挑选培训机构,做好培训课程的设计
  当前,社会上涌现出大量的高端培训机构,这些机构的培训课程一般是针对高级技术或管理人员所开设的,其中多以国际标准进行教学,并以联系国际经营管理的实际状况而进行的范围广大、综合概述型的分析学习作为培训方式。如果不注重课程与企业的实际情况相结合,而选择了不适合本公司的课程,使员工培训难见实效。选择培训机构首先要看它设置的课程是否实用,是否符合企业的需要,然后再考察讲师尤其是主讲人的资质。了解培训机构培训经验如何,曾经开发过的培训项目或拥有的客户,该培训机构以前的客户对该培训机构的评价如何,该培训机构对企业发展状况的了解程度,培训机构所提出的服务、材料和收费等情况。培训课程的设计要符合企业受训者的要求,培训课程设计要符合成人的认知规律,培训课程的设计要达到企业培训的目标。
五、培训效果的评估
  对培训项目的实施过程和结果进行评估与反馈是对其有效性的检验与评估。培训效果评估是培训管理流程中的最后一个环节,也是一个重要的环节,通过评估,企业可以对当年培训投资的效益有一个粗略的估算,对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。培训效果评估可做如下工作:是否实现了培训项目的培训目标,普通员工的技能和技巧是否适应了工作的需要,中层管理人员管理能力和实施能力是否提高,领导层的战略思想和管理理念是否提升;总结人力资源培训开发过程中的成功经验和不足;核算培训项目的成本,计算投资回报率;衡量培训方法是否有效;了解学员对培训的满意度;培训对于学员行为的改善如何,培训成果的转化如何等,建立数据库。除此之外,还可以了解企业中哪类学员收获最大,以便于确定下一次参加培训的人员。培训评估的流程见图2。通过培训评估,发现差距,分析原因,找到改进点。为企业以后的培训取得更好的效果奠定基础。
六、勇于创新,提高培训效率
  不断创新是企业管理活动的重要内容,也是培训必须坚持的原则。企业要在培训方式上创新,使培训寓教于乐,尽力营造一个良好的培训环境,使受训者身心愉悦,提高培训效率。企业也要在培训手段上创新,培训手段可采用多媒体化、网络化等,提高受训者参与的积极性和学习兴趣。培训的形式应灵活多样,企业应积极探索鼓励员工自学、互相学习等灵活多样的培训形式,避免因培训而影响企业正常的运转,影响企业的绩效,与培训的目的背道而驰,保证在不影响企业现有绩效的基础上,通过培训提高企业整体文化水平和竞争力,提高干部素质和能力,促进企业更好地实现战略目标,为实现党中央在十八大中提出的增强文化整体实力和竞争力的目标而努力。
 
参考文献:
  (1)胡锦涛,《坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗》-在中国共产党第十八大全国代表大会上的报告,人民出版社,2012.11.8
  (2)彭剑锋,饶征,《基于能力的人力资源管理》,中国人民大学出版社,2003,第1版
  (3)潘肖红,《 探索新形势下电力企业培训工作新举措》, 中国职业技术教育,2003.8
  (4)李志宏,《企业培训??—企业核心竞争力形成的保证》,现代管理科学,2006年第2期
  (5)李永贵,《国企人力资源培训的投资风险与防范措施》,石油教育,2004.6
  (6)方家平,《企业培训中的八大误区》,企业文化与管理,2005.4

 

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